Kommentar von Dr. Lynn Schäfer
Geschäftsführerin Talent Management Institut der ESCP Europe
Die Diskussion Best Practice vs. Best Fit hat im Personalmanagement schon lange Tradition. Und auch im Talent Management stellt sich die Frage: Gibt es das eine Talent Management, das Lösungen für alle Probleme der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von talentierten Mitarbeitern bereithält? Natürlich nicht. Und schon gar nicht in Deutschland. Mit der Vielzahl an kleinen und mittleren Unternehmen, internationalen Konzernen, einer immer größer werdenden Community von Start-ups und dem Rückgrat der Deutschen Wirtschaft, dem Deutschen Mittelstand und Familienunternehmen sind die Unternehmensspezifität und der Kontext viel zu divers, als dass es den „one size fits all“ geben könnte.
Neben der Unternehmensgröße spielt die Region, Branche, Unternehmensalter und Strategie noch eine große Rolle. Wie weit ist das Unternehmen fortgeschritten im Hinblick auf Arbeitswelten 4.0 und Digitalisierung? Wer sind die für das Unternehmen und das Erfüllen der Unternehmensstrategie wichtigen Schlüsseltalente? Geht es eher um externe Aspekte der Talent Attraction, wie die frühzeitige Identifikation von Talenten und den Aufbau von Beziehungen mit potenziellen Kandidaten (Talent bzw. Candidate Relationship Management), oder stehen das interne Talent Management und die Entwicklung, Bindung oder Personal- und Nachfolgeplanung im Vordergrund? Als Teil des Personalmanagements spiegelt Talent Management auch die Unternehmenskultur wider und gestaltet sich daher ähnlich facettenreich wie unterschiedliche Unternehmenskulturen selbst. In einem Unternehmen mit ausgeprägter Leistungskultur wird der Förderansatz höchstwahrscheinlich sehr transparent kommuniziert und „elitär“ ausgerichtet (anhand vorher definierter Kriterien, und z.B. dem Prinzip „up or out“) sein. Im Kontrast dazu wird ein Talent Management System in einem mittelständischen Familienunternehmen sicherlich anders ausgestaltet und umgesetzt sein - vielleicht eher als im Hintergrund laufender Talentidentifikationsprozess und systematische Nachfolgeplanung zur Besetzung hoch relevanter Schlüsselpositionen.
Für den Erfolg des Talent Managements ausschlaggebende Faktoren sind auf übergeordneter Ebene trotzdem allgemeingültig: eindeutige Talentdefinition, klare Ausrichtung des Talent Managements an der Unternehmensstrategie, Einbindung und Integration in bestehende Personalprozesse, und last but by no means least - der Unterstützung der Geschäftsführung und des Managements.
In der Praxis und Umsetzung hingegen muss ein Talent Management System die Besonderheiten einer jeden Organisation und des Kontextes berücksichtigen.
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